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本周把《管理的常識(shí)》一書(shū)中的第5、第6章粗讀一遍，再讀一遍，心里有點(diǎn)體會(huì)。

一是對(duì)第5章《什么是激勵(lì)》的心得。

激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的話題，因?yàn)椴煌�的人在人生的不同階段和不同環(huán)境下的需求一直在動(dòng)態(tài)變化，同時(shí)也不是單一存在的，歸根究底，我們需要弄清楚激勵(lì)的目的是什么。書(shū)上講 “激勵(lì)就是讓人們自己作出選擇并愿意付出”，結(jié)合實(shí)際，我認(rèn)為，激勵(lì)的主要目的就是為了匹配人的需求，引領(lǐng)和激發(fā)員工產(chǎn)生更好的工作績(jī)效。

人為什么工作，就是為了滿足需求，雖然“需求無(wú)法區(qū)分得非常明確”，但大致來(lái)說(shuō)，生理、安全屬于物質(zhì)需求，交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)屬于精神需求。物質(zhì)保障就是薪資待遇、工作環(huán)境、福利待遇等，這是人的最基本要求；交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)是我們內(nèi)心渴望的需求，但不一定會(huì)表現(xiàn)的那么明顯。其實(shí)我們每個(gè)人都愿意持續(xù)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，自我要求高、自律能力強(qiáng)的人們，成長(zhǎng)和進(jìn)度的幅度會(huì)大一些，他們擁有異于常人的努力和激情，這一類員工是可遇不可求的；尊重認(rèn)可是每個(gè)人最渴望的精神需求，如薪資待遇、鮮花掌聲、職位提升、授權(quán)放權(quán)、尊敬愛(ài)戴等等，尤其是我們中國(guó)的文化，大家尤為看重精神的鼓勵(lì)和認(rèn)可。就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，“最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大”，所以，“漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，但不漲工資肯定會(huì)帶來(lái)不滿”，當(dāng)然，所有層次的需求都會(huì)同時(shí)存在且相互作用。

那如何用激勵(lì)產(chǎn)生更好的工作績(jī)效呢，《管理的常識(shí)》認(rèn)為“激勵(lì)一定要想辦法讓工作變成游戲……激勵(lì)要永遠(yuǎn)站在對(duì)方的角度來(lái)做，不要站在自己的角度”。這就是激勵(lì)的核心，當(dāng)然，這也是我們努力要去做到的方向。

赫茲伯格激勵(lì)理論中把工作條件分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是一個(gè)人開(kāi)展工作所必須的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等；而激勵(lì)因素是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。保健因素不會(huì)有激勵(lì)作用，激勵(lì)因素會(huì)有激勵(lì)作用。陳教授認(rèn)為，如果使用保健因素，就要絕大部分人得到；保健因素只能升，不能降；如果要使用激勵(lì)因素，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。最重要的是，“激勵(lì)因素必須是可以變動(dòng)的，不能固定，一旦固定下來(lái)又要變成保健因素”。

所謂“欲壑難平”，也就是說(shuō)，人的需求其實(shí)是很難滿足的，因此，可利用于激勵(lì)的是人在在工作情境中的三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。而具有強(qiáng)烈的成就需要的人會(huì)渴望將事情做得更為完美，工作效率更高，獲得更大的成功，這就是他們的樂(lè)趣所在。員工成就的大小，取決于他們自我成就的激勵(lì)和外部成就激勵(lì)，而且自我激勵(lì)會(huì)發(fā)揮巨大的作用，甚至起著決定作用。選擇能夠自我激勵(lì)的員工，選擇成就動(dòng)機(jī)高的員工，當(dāng)員工的成就被激勵(lì)出來(lái)，績(jī)效就是無(wú)限的。當(dāng)然，不是每個(gè)人都會(huì)自主自覺(jué)工作，會(huì)高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求自己的人，所以“需要外在激勵(lì)，還要想盡辦法去激發(fā)人們內(nèi)在的成就欲望”。畢竟，我們的文化并不是一個(gè)自我激勵(lì)的文化，是一個(gè)外部激勵(lì)的文化。

人們獲得了成就，獲得了滿足，但滿足一定帶來(lái)高績(jī)效嗎？答案很明確：“沒(méi)有滿足感一定不會(huì)有高績(jī)效，但是有了滿足感并不一定具有高績(jī)效”。所以，激勵(lì)就要作出調(diào)整，在員工獲得滿足感的同時(shí)，還要讓員工的滿足感來(lái)源于工作本身而不是個(gè)人需求，要將工作績(jī)效和滿足感直接關(guān)聯(lián)，讓滿足感和績(jī)效互相作用。避免出現(xiàn)來(lái)自于“疲憊、角色不清、沖突的任務(wù)和不公平的待遇”的負(fù)激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)多使用“期望理論”（比如公司青年英才培訓(xùn)計(jì)劃、我與公司共發(fā)展）培養(yǎng)人才，切實(shí)實(shí)現(xiàn)“承諾要兌現(xiàn)”原則，明白和利用“金錢是最重要的激勵(lì)措施”，善于使用“鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式”這四種成本最低而且最有效的激勵(lì)措施，給予“授權(quán)和信任”這種最大的激勵(lì)，提供平臺(tái)，給予資源支持，讓他們發(fā)揮價(jià)值與作用，定能讓大家喜歡工作、創(chuàng)新工作、快樂(lè)工作、高效工作、享受工作，這樣的工作會(huì)增強(qiáng)更大的滿足感。

二是對(duì)第6章《決策如何有效》的心得。

決策是領(lǐng)導(dǎo)者的日常管理行為，是一個(gè)最重要的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)者需要快速?zèng)Q策并且保證決策是有效的。決策很復(fù)雜，跟很多問(wèn)題都有關(guān)聯(lián)，如與組織有關(guān)、與個(gè)人有關(guān)、例行的、非例行的、預(yù)料中的、非預(yù)料中的等等。

決策是否是正確的，在決策出來(lái)以后其實(shí)已經(jīng)不在評(píng)估范圍內(nèi)，決策的目的是為了執(zhí)行，而非追求正確性。也就是說(shuō)決策正確性指的不是決策本身，而是“決策是否獲得執(zhí)行并取得決策的效果”，即執(zhí)行需要每一步都沒(méi)有偏差、完全落實(shí)到位。那么我們從決策的流程節(jié)點(diǎn)的角度來(lái)看，決策就不是僅僅做出選擇這么簡(jiǎn)單，而是要解決問(wèn)題，這樣決策才會(huì)獲得結(jié)果并被檢驗(yàn)。

識(shí)別問(wèn)題、確定標(biāo)準(zhǔn)、分配權(quán)重、擬定方案、分析方案、選擇方案、執(zhí)行方案、評(píng)價(jià)方案都需要執(zhí)行決策人參與的。有一個(gè)比較常見(jiàn)的錯(cuò)誤，就是做決策的是一組人，執(zhí)行決策的是另外一組人，這樣決策就沒(méi)辦法獲得完全的執(zhí)行和落實(shí)的，問(wèn)題就出在這兒。除此之外，值得重視的是做任何決策的時(shí)候，首先不是判斷這件事情要不要做，而是判斷能不能找到人去做，能不能找到合適的人去做。

書(shū)上說(shuō)，“重大決策必須是理性決策”，但個(gè)人覺(jué)得決策，都應(yīng)該是理性的。這要求管理者在進(jìn)行管理決策的時(shí)候既要有自然科學(xué)的思維（微積分和極限，不斷細(xì)分和趨近事實(shí)，可不斷試錯(cuò)直到成功）和社會(huì)科學(xué)的思維（文史哲的思維方式，不能犯錯(cuò)誤）。理性的決策需要做到以下幾點(diǎn)：1.識(shí)別問(wèn)題，識(shí)別理想與現(xiàn)實(shí)的差距；2.確定什么因素與決策相關(guān)，例如奧運(yùn)會(huì)會(huì)考慮不同的文化、立場(chǎng)、運(yùn)動(dòng)員、觀眾、天氣等因素；3.分配權(quán)重，考慮相關(guān)因素的優(yōu)先權(quán)；4.擬定能成功解決的可行方案；5.分析方案的可行；6.選擇最佳的方案；7.執(zhí)行方案，考慮執(zhí)行人的接受程度及資源限制；8.評(píng)價(jià)方案，控制過(guò)程，檢驗(yàn)后果，改善推進(jìn)。這都是按照解決問(wèn)題八程序來(lái)的。

“責(zé)任問(wèn)題一直是管理的基本問(wèn)題”，那么不管是個(gè)人決策還是集體決策，都要個(gè)人負(fù)擔(dān)起責(zé)任，每一個(gè)參與決策的人都必須全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。我也非常同意書(shū)上所講，那種決策時(shí)表態(tài)沒(méi)有意見(jiàn)，執(zhí)行后出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)又跳出來(lái)發(fā)話“開(kāi)始就覺(jué)得有問(wèn)題”的人，對(duì)決策是有極大傷害的，是需要在組織里剔除出去的。最后說(shuō)一句，簽字既是權(quán)利也是責(zé)任，不能因?yàn)榍懊婧灹俗治乙哺�著簽，那是不�?fù)責(zé)任的決策。